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Égalité professionnelle femmes-hommes, lutte contre le sexisme en entreprise : vers une obligation de résultat !

Travail et social - Travail et social
31/08/2018
Depuis de nombreuses années, les pouvoirs publics tentent de promouvoir l’égalité professionnelle entre femmes et hommes. Le dispositif légal et réglementaire s’est peu à peu étoffé, mais avec des résultats mitigés, les disparités salariales et d’évolution de carrière restant toujours prégnantes dans les entreprises. C’est dans ce contexte que le nouveau gouvernement a décidé de frapper fort, avec un dispositif beaucoup plus coercitif. Dans son volet « égalité de rémunération femmes/hommes et lutte contre les violences sexuelles et sexistes », la loi Avenir professionnel comporte une véritable nouveauté : le passage d’une obligation de moyens à une obligation de résultats. La signature d’un accord relatif à l’égalité professionnelle ne suffira plus pour éviter les sanctions. Seuls les résultats compteront.
Liaisons sociales vous propose une journée entière dédiée à ces nouvelles obligations, le 18 septembre 2018 à Paris. Nous décrypterons les mesures et les enjeux. Nous apporterons des conseils pratiques pour éviter les sanctions et assurer la conformité de vos pratiques.

Mail : FR-liaisonsformation@wolterskluwer.com
Tél : 09 69 32 35 99
Au programme de cette journée :
Égalité de rémunération femmes/hommes : vers une obligation de résultat
Rappel des grands principes
  • « À travail égal, salaire égal » : que faut-il comparer ?
  • Interdiction des discriminations : une obligation pénalement sanctionnée.
Analyser les écarts salariaux et amorcer le changement
  • Comment mesurer ? Première application au 1er janvier 2019 d’une méthodologie de calcul des écarts de salaire pour les entreprises. En pratique, de quoi s’agit-il ? Quels indicateurs et autres outils utiliser ? Quid de la BDES ? Sur quelle durée remonter ? Quelles aides mobiliser ?
  • Comment réparer ? Les mesures de rattrapage.
Une obligation de résultat assortie de sanctions
  • Quelles sanctions pécuniaires en cas de constat de non-conformité persistante ? Multiplication des contrôles de l’inspection du travail.
  • Obligation de transparence sur les résultats des entreprises en matière d’égalité salariale : que faudra-t-il mettre en place ? Quelles nouvelles obligations pour les sociétés cotées ? Quelles actions au niveau des branches ?
  • Réforme du label « Égalité » pour renforcer son efficacité opérationnelle.
Bâtir une politique d’égalité professionnelle
Négocier un accord sur l’égalité professionnelle
  • Rappel des obligations depuis la loi Travail et les ordonnances Macron.
  • Faut-il négocier un ou plusieurs accords ? Selon quelle périodicité ? Quel contenu pour l’accord ? Quels moyens pour les négociateurs (expert, informations, etc.) ?
  • Quid du contrôle de la conformité de l’accord ?
  • Quelles sanctions à défaut de négociation ?
Le plan d’actions, en cas d’échec des négociations.
  • Quelles mesures prévoir ? Quelles aides mobiliser ?
Le rôle des IRP
  • Quelles informations, quelles consultations, quelles commissions au sein du comité social et économique ? Les nouveautés issues des ordonnances Macron.
De l’égalité à la parité : quelles obligations ?
  • Parité dans les conseils d’administration : quelles implications ?
  • Parité sur les listes électorales : quid en pratique ? Quelles conséquences à défaut de parité ? Le point sur la jurisprudence récente.
Lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel
Agissements sexistes au travail : quelles nouvelles obligations pour l’entreprise ?
  • De quoi parle-t-on ? Notion et cadre légal.
  • Le sexisme, un risque à part entière. Quelles sont ses répercussions sur la santé des salariées ? Quels impacts sur la performance de l’entreprise ? Quels risques juridiques pour l’entreprise ?
  • Instaurer une politique de lutte contre le sexisme dans l’entreprise : plan d’actions et bonnes pratiques. Quels indicateurs mettre en place ? Quelle communication interne et externe ?  Quels sont les acteurs sociaux à associer ? La désignation du référent. Sensibiliser l’encadrement et les services ressources humaines : retours d’expériences.
Harcèlement sexuel : comment prévenir et réagir ?
  • Qu’est-ce que le harcèlement sexuel ? De la simple drague au harcèlement sexuel, où fixer la frontière ?
  • Prévenir le harcèlement sexuel : quelles mesures mettre en place ? Le rôle des IRP.
  • Rompre l’isolement des victimes et libérer la parole : comment en pratique mettre en place un dispositif d’aide et d’alerte ?
  • Mener l’enquête en cas de doute. Comment se déroule-t-elle ? Quelle procédure respecter ? Qu’est-on en droit d’exiger en cas d’oralité d’une plainte ? Que faire des résultats de l’enquête ? Le régime probatoire.
  • Du simple avertissement au licenciement, comment doser la sanction ? Comment apprécier la gravité des faits ?
  • À quels risques s’expose-t-on en choisissant la permissivité ? Rappels de la jurisprudence.
  • Les nouveautés issues de la loi Avenir et les mesures du plan national d’actions contre les violences sexuelles.
Avec les interventions de :
  • Jamila EL BERRY, Avocate, JEB Avocats ;
  • Murielle DUBOIS, MOA du Programme RATP au féminin ;
  • Alain MENARD, Avocat associé, RACINE Avocats
La journée sera animée par Isabelle GERVAIS, Directrice adjointe de la rédaction de Liaisons sociales Quotidien.